ジョブ型雇用

ジョブ型雇用の概要

ジョブ型雇用とは、欧米で主流の雇用形態で、職務内容に基づいて人材を採用・育成・評価を行う制度です。近年、日本企業でも導入が進んでいます。 ジョブ型雇用の特徴は以下の通りです。

  • 職務記述書（ジョブディスクリプション）: 採用する職務の内容、求められるスキルや経験などを明確に定義した書面
  • スキル・成果主義: 職務遂行能力や成果に基づいて評価し、報酬を決定
  • キャリアパス: 職務を通じて専門性を高め、キャリアアップを目指す
  • 中途採用・転職: 必要なスキルや経験を持つ人材を積極的に採用

 

ジョブ型雇用のメリット

  • 個人の能力や成果を公正に評価できる
  • モチベーション向上につながる
  • キャリアアップしやすい
  • 人材の流動性を高め、組織の活性化を図れる

ジョブ型雇用のデメリット

  • 評価基準が明確で、プレッシャーを感じやすい
  • 成果主義のため、人間関係が希薄になりやすい
  • 中途採用や転職が多い場合、組織のノウハウが蓄積しにくい

ジョブ型雇用の用語として、以下のようなものがあります。

  • 職務記述書（ジョブディスクリプション）: 職務内容、必要なスキル・経験、報酬などを詳細に記載した書面。採用、評価、育成などに活用
  • スキル: 職務遂行に必要な知識、経験、能力
  • 成果: 職務を通じて達成した具体的な結果
  • キャリアパス: 職務を通じて目指せるキャリアの道筋
  • スペシャリスト: 特定の職務に関する専門的な知識やスキルを持つ人材
  • ジェネラリスト: 幅広い職務を経験した多様な知識やスキルを持つ人材
  • パフォーマンスマネジメント: 職務遂行能力や成果を評価し、目標達成に向けて育成・支援する仕組み
  • コンピテンシー: 職務遂行に必要な資質や能力
  • KSA: 知識（Knowledge）、スキル（Skill）、態度（Attitude）の略

ジョブ型雇用は、個人の能力や成果を重視したい企業や、グローバル競争に対応したい企業に向いています。近年、日本企業でもジョブ型雇用を取り入れる動きが活発化しており、今後はますますその重要性が高まっていくと考えられます。

メンバーシップ型雇用との比較

項目 メンバーシップ型雇用 ジョブ型雇用
採用 新卒一括採用が中心 職務に必要なスキル・経験を持つ人材を採用
育成 長期的な視点で、幅広い経験を積ませる 職務遂行に必要なスキルや能力を育成
評価 勤続年数や勤務態度などを総合的に評価 職務遂行能力や成果に基づいて評価
報酬 年功序列 スキル・成果主義
キャリアパス 職種を限定せず、様々なキャリアパス 職務を通じて専門性を高め、キャリアアップ
人材流動性 低い 高い
 

ジョブ型雇用は、個々の能力や成果を重視し、自律的にキャリアを築ける環境を提供する雇用形態です。日本企業にとって、グローバル競争を勝ち抜くための重要な武器となるでしょう。

今後は、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の良いところを組み合わせた、ハイブリッド型の雇用システムが主流になるかもしれません。

こちらも参考に：精神疾患で障害年金をもらえない人の条件と特徴。就労中でも貰えるか？

参考：電気けいれん療法とは

ジョブ型雇用のよくある質問

Q
ジョブ型雇用が普及しない理由は何ですか？
A

ジョブ型雇用は、企業と労働者の双方にメリットがある雇用形態として注目されています。しかし、日本では外部労働市場が未成熟であることが、ジョブ型雇用普及の大きな課題となっています。

外部労働市場とは、企業の枠を超えて人材が流動する市場のことです。欧米では、転職や派遣などを通じて外部労働市場が発達しており、企業は必要なスキルや経験を持つ人材を外部から容易に獲得することができます。

一方、日本では終身雇用や年功序列などの慣習の影響で、内部労働市場での再配置が一般的です。内部労働市場とは、同一企業内で人材を配置・管理する仕組みです。企業は、新卒で採用した人材を育成し、定年まで自社内で雇用することを前提としています。

内部労働市場では、企業は長期的な視点で人材を育成することができますが、必要なスキルや経験を持つ人材を外部から獲得することが難しくなります。ジョブ型雇用では、特定の業務に必要なスキルや経験を持つ人材を積極的に採用することが重要となりますが、外部労働市場が未成熟な日本では、適切な人材を見つけることが困難な場合が多くあります。

ジョブ型雇用を導入するためには、以下のような取り組みが必要となります。

  • 外部労働市場の活性化: 転職や派遣などの制度を整備し、人材の流動性を高める
  • 職務記述書の明確化: 採用する職務の内容、必要なスキルや経験などを明確に定義した書面を作成する
  • 人材評価制度の導入: 職務遂行能力や成果に基づいて評価し、報酬を決定する制度を導入する
  • 従業員のキャリア支援: 職務を通じてスキルや能力を向上させ、キャリアアップを支援する仕組みを構築する

日本企業がグローバル競争を勝ち抜くためには、ジョブ型雇用の導入が不可欠です。外部労働市場の活性化や人材育成制度の充実など、様々な課題を克服していくことが求められます。

参考情報

 
 
こちらも参考に：特例子会社とは？職種や給与、働くメリットやデメリットについて 参考：医師の意見書とは？
Q
ジョブ型とメンバーシップ型の見分け方は？
A

評価方法は、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用で大きく異なります。それぞれの違いを、わかりやすく、ポイントを絞って解説します。

ジョブ型雇用

  • 評価基準:
    • スキル: 職務遂行に必要な知識、経験、能力
    • 成果: 職務を通じて達成した具体的な結果
  • 報酬: 職務記述書に記載された職務内容に応じた報酬が支払われる
  • メリット:
    • 個人の能力や成果を公正に評価できる
    • 成果主義により、モチベーションが向上しやすい
    • キャリアアップしやすい
  • デメリット:
    • 評価基準が明確で、プレッシャーを感じやすい
    • 成果主義のため、人間関係が希薄になりやすい
    • 中途採用や転職が多い場合、組織のノウハウが蓄積しにくい

メンバーシップ型雇用

  • 評価基準:
    • 勤続年数: 勤続年数が長いほど、高い評価を受けやすい
    • 勤務態度: 真面目に勤務しているほど、高い評価を受けやすい
    • 役割: チームの中で重要な役割を担っているほど、高い評価を受けやすい
  • 報酬: 年功序列に基づき、勤続年数に応じて報酬が決定される
  • メリット:
    • 従業員の安定感と帰属意識を高められる
    • チームワークを重視した協調性**を育める
    • 幅広い経験を積むことができる
  • デメリット:
    • 個人の能力や成果が十分に評価されない場合がある
    • 年功序列のため、キャリアアップが遅い
    • 中途採用や転職が難しい

まとめ

項目 メンバーシップ型雇用 ジョブ型雇用
評価基準 勤続年数、勤務態度、役割 スキル、成果
報酬 年功序列 職務内容に応じた報酬
メリット 安定感、帰属意識、チームワーク、幅広い経験 公正な評価、モチベーション向上、キャリアアップ
デメリット 個人の能力・成果の評価不足、キャリアアップの遅さ、中途採用・転職の難しさ プレッシャー、人間関係の希薄化、ノウハウの蓄積の難しさ

どちらの雇用形態が優れているかは、企業の理念や事業内容**、求める人材像によって異なります。近年は、日本企業でもジョブ型雇用を取り入れる動きが活発化しており、今後は両方の良いところを組み合わせた、ハイブリッド型の評価制度が主流になるかもしれません。

 

参考：うつ状態とは？ 参考：双極性障害、一型と二型の違いとは？
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